62.2٪ من أرباب العمل غير مدركين للقانون بشأن العمال المنزليين

45 في المائة من أرباب العمل لا يسمحون لعمال المنازل بالخروج في يوم راحة أسبوعي

هذا هو الجزء الثاني من تقرير حقوق العمالة المنزلية بين النظام التشريعي والإنفاذ بموجب القانون رقم 38 لعام 2015. - المحرر

لمحة موجزة عن القانون كان الغرض من القانون رقم 68 لعام 2015 هو معالجة الثغرات التشريعية المتعلقة بتنظيم هذه الفئة من العمال المهاجرين ، حيث أن قانون العمل في القطاع الخاص لا ينطبق على العمال المنزليين على الرغم من كونهم يشكلون نسبة كبيرة من العمال الأجانب. وعلاوة على ذلك ، فشلت الأحكام التشريعية الحالية في توفير الحماية القانونية اللازمة لهذه الفئة ، مما أدى بها إلى مواجهة العديد من الانتهاكات وفقا لتقارير منظمات حقوق الإنسان. ينص القانون على العديد من الحقوق للعمال المنزليين ، وينص على التزام أطراف العقد (أصحاب العمل - عمال المنازل - مكاتب التوظيف) فيما يتعلق بالأجور وساعات العمل والإجازات وعمالة الأطفال والعقوبات وكيفية تسوية النزاعات. أجريت المقارنة بين القانون رقم 68/2015 بشأن العمالة المنزلية والاتفاقية رقم 189 بشأن العمل اللائق للعمال المنزليين في ضوء المعايير التالية:

حماية الحقوق الأساسية للعمال المنزليين (61): القانون رقم 68 لعام 2015 بشأن عاملات المنازل شمل حماية بعض الحقوق الأساسية للعمال المنزليين التي تحمي كرامتهم الإنسانية من خلال حظر الإعلان والترويج للعاملين في أي مهينة إنسانية. بطريقة وحظر التصنيف والتمييز على أساس الإيمان أو الجنس أو اللون أو التكلفة.
وينص القانون أيضاً على حق العامل في الحصول على سكن لائق تتوافر فيه ظروف معيشية ملائمة وأغذية وملابس وعلاج طبي. لا يجوز لصاحب العمل الاحتفاظ بأي وثيقة هوية شخصية للعامل ، مثل جواز السفر أو البطاقة المدنية ، إلا بعد موافقة العامل المنزلي (62).

وحيث أن الاتفاقية كانت أكثر شمولاً من خلال التأكيد على اتخاذ تدابير لضمان تعزيز وحماية حقوق الإنسان لجميع عمال المنازل بشكل فعال.

احترام وحماية المبادئ الأساسية وحقوق العمال المنزليين (63):
ا. حرية تكوين الجمعيات والاعتراف الفعلي بالحق في المفاوضة الجماعية التي أكدت عليها الاتفاقية ، لكن القانون أخفق في منح هذا الحق لعاملات المنازل.
ب. القضاء على جميع العمل القسري أو الإجباري. ينص القانون على هذا الأخير من خلال التأكيد على أن العلاقة بين العامل وصاحب العمل هي علاقة تعاقدية بموافقة كلا الطرفين (64). كما يحظر على مكاتب التوظيف وموظفيها فرض رسوم على العامل المنزلي مقابل توظيف العامل لدى صاحب العمل أو الترتيب للعامل للبقاء في العمل لدى صاحب العمل (65) ، ولا يجوز تجديد العقد تلقائياً إذا لم يعرب الطرفان عن رغبتهما في تجديد العقد قبل شهرين على الأقل من نهاية العقد (66).

ج. وأكد القانون على الإلغاء الفعلي لعمل الأطفال من خلال حظر توظيف أو توظيف عاملة منزلية يقل سنها عن 21 سنة (67).

 
د. القضاء على التمييز فيما يتعلق بالعمالة والمهنة. ذكر القانون فقط حظر الإعلان والترويج لعاملات المنازل وتصنيفهن على أساس العقيدة أو الجنس أو اللون أو التكلفة (68) ، لكنه فشل في توفير حظر التمييز في الاستخدام والمهنة في جميع جوانب العمل ، على وجه الخصوص حظر التحرش والتمييز الجنسيين على أسس متعددة بما في ذلك نظام الكفالة وتعزيز تكافؤ الفرص والمساواة في المعاملة.

الحماية الفعالة من جميع أشكال الإساءة والمضايقة والعنف (69): أقرت الاتفاقية بالحاجة إلى اتخاذ التدابير اللازمة التي تضمن تمتع كل عاملة منزلية بحماية فعالة ضد جميع أشكال الإساءة والمضايقة والعنف.
يحظر القانون على مكاتب التعيين الإعلان عن عاملات المنازل وترقيتهن بطريقة مهينة إنسانية ، حيث يحظر عليهن تعيين عاملات منازل في أعمال خطرة قد تؤثر على صحتهن أو إهانة كرامتهن ، في حين ينصن على أن وزارة العمل المحلية لديها الاختصاص القضائي للتعامل مع أي مطالبات تنشأ عن مثل هذا السلوك (70).

في حالة إثبات شكوى ضد صاحب العمل أمام إدارة العمل المنزلي ، لن يتم إصدار تأشيرات دخول أخرى لذلك صاحب العمل لمدة 6 أشهر (71) تحددها اللائحة التنفيذية لهذا القانون (72) ، و في حالة التكرار ، يجب مضاعفة الفترة. كما يحظر القانون مصادرة جوازات سفر العمال ، وهو انتهاك متكرر ، ولكنه لا ينص على عقوبات رادعة يمكن من خلالها ضمان الحماية الفعالة للعمال المنزليين على المستوى المطلوب.

شروط وأحكام العمل صمرافقة في اتفاقية العمل اللائق للعمال المنزليين:
عقد العمل المكتوب: ينص القانون على أنه لا يجوز لصاحب العمل توظيف عاملة منزلية بدون عقد توظيف (ثنائي أو ثلاثي حسب الظروف) صادر عن دائرة العمل المنزلي بوزارة الداخلية ومكتوب عليهما. العربية والإنجليزية ، وتحتوي على معلومات من جميع الأطراف وتفاصيل العمل (73).
• ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ واﻻﺳﺘﺮاﺣﺎت: ﻟﻢ ﻳﻌﺎﻣﻞ اﻟﻘﺎﻧﻮن ﺑﺼﻮرة ﻣﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﻨﺰﻟﻴﻴﻦ ﻣﻊ ﺑﺎﻗﻲ اﻟﻌﻤﺎل ﻣﻦ ﺣﻴﺚ ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻌﺎدﻳﺔ ﺣﻴﺚ أﻧﻪ ﻳﺤﺪد ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﻓﻲ ﺳﺎﻋﺔ 12 ﺳﺎﻋﺔ ﻳﻮﻣﻴﺎً ، ﻣﺨﺘﻠﻄﺔ ﺑﺴﺎﻋﺎت اﻻﺳﺘﺮاﺣﺔ (74) ، ﺣﻴﺚ يحق للموظف استراحة لمدة ساعة بعد 5 ساعات من العمل (75). وبالتالي ، لم يكن العمال المنزليون مساورين للعمال الآخرين الذين ينطبق عليهم قانون العمل في القطاع الخاص رقم 6 لعام 2016 ، والذي يحدد ساعات العمل في 8 ساعات في اليوم أو 48 ساعة في الأسبوع. أقر القانون بأن العامل المنزلي لديه الحق في استراحة أسبوعية مثل العمال الآخرين (76).
• وقت الفراغ: لم يتناول القانون هذه القضية على الإطلاق ، وهي الفترات التي لا يكون فيها العمال المنزليون أحراراً في التخلص من وقتهم كما يرضون ويبقوا تحت تصرف الأسرة من أجل الاستجابة للنداءات الممكنة (77). ).
الإجازة السنوية: ينص القانون على حق عاملات المنازل في الحصول على إجازة سنوية مدفوعة الأجر (78) ، لكن القانون لم يحدد مدة الإجازة ، وحتى لوائحه التنفيذية لم تحدد المدة.
الإجازة المرضية: تعترف الاتفاقية بحق العمال المنزليين في التمتع بشروط ليست أقل مواتاة من الشروط المطبقة على العمال عموماً فيما يتعلق بحماية الضمان الاجتماعي ، بما في ذلك الأمومة. ومع ذلك ، فإن القانون لا ينص على إجازة مرضية ويقتضي فقط من صاحب العمل أن يدفع مقابل العلاج واستشفاء العمال وتعويضهم عن الإصابة ، ولم يذكر إجازة الأمومة.
• استحقاقات نهاية الخدمة: لا تنص الاتفاقية صراحة على استحقاقات نهاية الخدمة بالنسبة لعاملات المنازل ، ولكنها تشير إلى مسألة الضمان الاجتماعي (79) ، بينما ينص القانون صراحة على استحقاقات نهاية الخدمة بعد الانتهاء من فترة العقد ، أي ما يعادل راتب شهر واحد لكل سنة (80).
• الحد الأدنى للأجور: أكدت الاتفاقية على الحاجة إلى عاملات المنازل للاستمتاع بالتغطية الدنيا للأجور (81) ، وينص القانون على الحد الأدنى للأجور بما يعادل (60) دينار كويتي أي ما يعادل (200 دولار) وفقاً للأمر الوزاري رقم 2302 لسنة 2016 بشأن القواعد والإجراءات لإنفاذ أحكام القانون رقم 68/2015 بشأن العمالة المنزلية.
الصحة والسلامة المهنية: لكل عاملات منازل الحق في بيئة عمل آمنة وصحية وفقاً للاتفاقية (82) ، وقد تأكد ذلك من خلال القانون الذي يحظر تكليف عاملات المنازل بأعمال خطرة قد تؤثر على صحتهن. أو إهانة كرامتهم الإنسانية ، ويلزم صاحب العمل بتوفير العلاج الطبي للعامل وتعويضهم عن الجروح إذا أصيبوا في العمل (83).
• اﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ ﻟﻠﺴﻦ: ﺗﻨﺺ اﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ ﻟﺴﻦ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﻨﺰﻟﻴﻴﻦ ﺑﻤﺎ ﻳﺘﻔﻖ ﻣﻊ أﺣﻜﺎم اﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﺤﺪ اﻷدﻧﻰ ﻟﻠﺴﻦ ، ١٩٧٣ (رﻗﻢ ١٣٨) ، وﻟﻴﺲ أﻗﻞ ﻣﻦ ﺗﻠﻚ اﻟﻤﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻘﻮاﻧﻴﻦ واﻟﻠﻮاﺋﺢ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻋﻤﻮﻣﺎً (٨٤) يحدد القانون الحد الأدنى للسن عند 21 سنة والحد الأقصى للسن 60 عامًا ، ويحظر توظيف أو توظيف عاملة منزلية ، سواء كانت أنثى أو ذكرًا ، تكون أعمارهم أقل من المنصوص عليها (85) ، حيث تعاقب أي شخص يجند العمال المنزليون الذين تقل أعمارهم عن السن المنصوص عليها بالسجن لمدة لا تزيد على ستة أشهر وسيُطلب منهم دفع غرامة لا تزيد عن 500 دينار كويتي أو أحد العقوبتين (86).
الظروف المعيشية: أكدت الاتفاقية على الحاجة إلى توفير ظروف معيشية لائقة تحترم حياة عاملات المنازل. كما يتطلب القانون من صاحب العمل توفير السكن الملائم بكسب العيش اللائق للعمال المنزليين ، وتوفير الملابس والمواد الغذائية. • وثائق عمال المنازل: أقرت الاتفاقية بحق العمال المنزليين في الاحتفاظ بوثائق سفرهم وهويتهم (87). كما يحظر القانون على صاحب العمل الاحتفاظ في حوزته بأي من وثائق الهوية الشخصية للعامل (88). • الإقامة وحرية التنقل: أقرت الاتفاقية بأن العمال المنزليين أحرار في التوصل إلى اتفاق مع رب عملهم بشأن ما إذا كانوا مقيمين في الأسرة ، وليسوا ملزمين بالبقاء في المنزل أو مع أفراد الأسرة خلال فترات الراحة اليومية والأسبوعية أو اجازة سنوية (89). ومع ذلك ، فشل القانون في تحديد ما إذا كان العامل سيقيم مع العائلة أم لا ، لكن الممارسة السائدة في الكويت هي توفير مسكن مستقل لعاملات المنازل داخل الأسرة الأسرية. أما بالنسبة لفترات الراحة اليومية أو الأسبوعية المنصوص عليها في القانون ، فإن الأخيرة لم تلزم العامل

البقاء في المنزل.
حماية عاملات المنازل من الممارسات التعسفية لوكالات التوظيف: تنص الاتفاقية على مجموعة من التدابير التي يجب اتخاذها لضمان الحماية الفعالة لعاملات المنازل ضد الممارسات المسيئة لوكالات التوظيف (90):
ا. شروط تشغيل وكالات التوظيف من أجل توظيف عاملات المنازل: من خلال المقارنة ، وجدنا أن القانون لم يذكر شروط إصدار تراخيص لمكاتب التوظيف وتجديدها (91) ، وحدد أيضًا مبلغ الضمان المصرفي في (40000 دينار كويتي) للتراخيص الشخصية ، بشرط أن تكون صالحة لمدة عامين من تاريخ تقديم الطلب ، أما بالنسبة للتراخيص التجارية ، فيتم تحديد المبلغ بمبلغ (100.000 دينار كويتي) ، وفي حالة قيام الشركة بإنشاء شركات تابعة ، تبلغ الكفالة (40.000 دينار كويتي لكل شركة) شريطة أن تكون سارية لمدة عامين من تاريخ تقديم الطلب (92).
كما أكد القانون على ضرورة الالتزام بشروط الحصول على ترخيص ساري المفعول من وزارة الداخلية واحترامها ، وفي حالة تعيين العمال دون ترخيص ، يعاقب القانون على هذه الجريمة بالسجن لمدة تتراوح بين السجن والسجن. مدة لا تتجاوز 3 سنوات وغرامة لا تزيد على عشرة آلاف دينار ، وتضاعف العقوبة في حالة تكرار هذه المخالفة خلال سنتين من تاريخ الحكم النهائي في الجريمة الأولى (93).

ب. ضمان وجود آليات وتدابير مناسبة في حالة قيام مكاتب التوظيف بممارسات إساءة معاملة ضد عاملات المنازل: أقر القانون بمجموعة من الآليات والتدابير لحماية عاملات المنازل من مكاتب الاستقدام بفرض عقوبات بموجب قانون العقوبات الكويتي ، جرائم الابتزاز والمكاسب غير المشروعة في حالة قيام مكاتب الاستقدام أو أي من موظفيها بتحصيل رسوم من عاملات المنازل مقابل توظيف العامل أو الترتيب للعامل للبقاء مستخدمًا لدى صاحب العمل ، سواء كانت هذه الاتهامات مباشرة أو غير مباشرة (94).
كما يحظر القانون على مكاتب الاستقدام الإعلان عن عاملات المنازل أو الترويج لها بأية طريقة مهينة إنسانية ، أو تصنيفها على أساس الإيمان أو الجنس أو اللون أو التكلفة (95).
كما حدد القانون الإجراءات الإدارية التي يجب اتخاذها في حالة مخالفة أحكامها من خلال تعليق مؤقت لمدة ثلاثة أو ستة أشهر ، وفي حالة تكرار المخالفة يتم مضاعفة المدة. كذلك ، فإنه يحدد الحالات التي يتم إبطال التراخيص فيها (96).

تسوية المنازعات والشكاوى والوصول الفعال إلى العدالة: أكدت الاتفاقية أن كل دولة عضو يجب أن تنشئ آليات شكاوى فعالة وسهلة المنال ووسائل لضمان الامتثال للقوانين واللوائح الوطنية لحماية العمال المنزليين (97). واعتمد القانون التدرجية كنهج يبدأ بالمفاوضات ، ثم تدخل مكتب الاستقدام ، يليه إدارة العمل المنزلي ، وأخيرا السلطة المختصة. وينص القانون على أن أي نزاع ينشأ بين طرفي العقد ، يكون لإدارة العمل المنزلي هي الجهة المختصة بتسوية هذا النزاع ، وإذا لم يتم التوصل إلى تسوية ، فيجب إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة (98).
في حالة التوصل إلى تسوية قبل إحالة هذا النزاع إلى المحكمة ، يتم تصريفها في عقد مكتوب. كما ينص القانون على تمديد تصريح إقامة العامل المنزلي حتى يتم اتخاذ قرار نهائي بشأن الشكوى وحتى يتم تسديد العامل لجميع المستحقات (99). في حالة عدم التوصل إلى تسوية ، يحال النزاع إلى المحكمة المدنية للنظر فيه أمام دائرة العمل على وجه الاستعجال ، مع إعفاء العامل المنزلي من جميع الرسوم القضائية قبل جميع مستويات التقاضي ، مع مراعاة نزاع على وجه السرعة في غضون لا يزيد عن شهر واحد.

تعد إدارة مسجلي المحكمة مسؤولة عن إبلاغ الأطراف المتنازعة بتاريخ الجلسة المقرر الاستماع إلى القضية قبل أسبوعين على الأقل من موعد الجلسة (100).

التدابير التي يجب تطبيقها لضمان الامتثال للقانون لحماية عاملات المنازل: أكدت الاتفاقية على الحاجة إلى تنفيذ تدابير تفتيش العمل والإنفاذ والعقوبات مع إيلاء الاعتبار الواجب للخصائص الخاصة للعمل المنزلي. وفي هذا الصدد ، أقرت الاتفاقية بضرورة تحقيق توازن بين حقوق العمال المنزليين في الحماية ، من خلال إجراءات التفتيش ، والحق في خصوصية أفراد الأسرة (101).
أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻟﻘﺎﻧون ، ﻓﻘد اﺷﺗرطت ﻋﻟﯾﮫ إﺟراءات اﻟﺗﻔﺗﯾش ﻟﻣﮐﺎﺗب اﻟﺗوظﯾف ، وﻟﮐﻧﮭﺎ ﻓﺷﻟت ﻓﻲ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ إﺟراءات اﻟﺗﻔﺗﯾش ﻓﻲ ﻣﮐﺎن اﻟﻌﻣل اﻟﺧﺎص ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻼت اﻟﻣﻧزﻟﯾﯾن ، ﻣﺛل اﻟﻣﺳﺎﮐن اﻟﺧﺎﺻﺔ أو ﻣﺎ ﺷﺎﺑﮫ ذﻟك الفصل الثاني (قسم المنهجية) يشير هذا الفصل إلى الجانب الميداني من الدراسة ، من أجل تحديد وجهات نظر عاملات المنازل ، وأرباب العمل ، وإعادة

مكاتب التوظيف ومؤسسات المجتمع المدني حول مدى استفادتهم من قانون العمال المنزلي رقم (68/2015).

تم توزيع استبيان تم إعداده لهذا الغرض ، وقدم لنا تحليل النتائج التي توصل إليها مؤشرًا لمستوى الفائدة من قانون عمالة المنازل ، وحقوقهم بشكل عام. يشمل هذا الجزء من الدراسة عينة وأداة دراسة ، بالإضافة إلى النتائج ، وتحليل الاستجابات ، والتوصيات وفقًا لذلك. 1 نموذج وصك الدراسة يستند هذا المسح إلى منهج تحليلي وصفي. تم وضع علامة الاستمارات مع الصدق والاتساق في اختيار الأسئلة.

تم إبداء رأي المتخصصين بشأن الأسئلة وملاءمتها لتحقيق أهداف هذه الدراسة ، ناهيك عن أن الاستبيان المخصص للعاملات المنزليات قد تمت ترجمته إلى اللغة الإنجليزية لتسهيل فهم محتواه. ووزعت بعض الاستبيانات على عينة الدراسة من خلال رابط إلكتروني ، بينما وزعت أيضاً مجموعة من الاستبيانات الورقية ، استهدفت أربع فئات هي: "العمال المنزليون ، أرباب العمل ، مكاتب التوظيف ، وعمال منظمات المجتمع المدني". تم جمع (400) استبانة إلكترونية و (200) استبيان ورقي ، تم من خلاله قياس فهم العينة الطبقية من القانون رقم (68/2015) ، وكذلك مدى فاعلية القانون وأهميته وتمسكه الأحكام الواردة في هذه الوثيقة ، بالإضافة إلى طلب رأيهم الشخصي فيما يتعلق بالقانون ومحتوياته. استهدفت الاستبيانات 380 عاملة منازل (182 من الذكور و 198 من الإناث و 173 من أصحاب العمل و 23 من مكاتب التوظيف و 25 من العاملين في المجتمع المدني ، مع مراعاة التنوع الجنساني بين الذكور والإناث). 2 نتائج الدراسة ستظهر نتائج الدراسة بناء على آراء المشاركين في الدراسة (العمال المنزليون ، أرباب العمل ، مكاتب التوظيف ، منظمات المجتمع المدني).

سيتم عرض النتائج ، ثم سيتم تحليل هذه المعلومات بشكل منفصل من حيث الأطراف المشاركة المرتبطة بالقانون (68/2015) بما يتماشى مع أهداف الدراسة ، وأخيراً سيتم طرح مجموعة من التوصيات. بعد التحليل. (دراسة واحدة) أرباب العمل A. وصف خصائص العينة. تم توزيع الاستبيان على (173) رب عمل لديهم مستويات تعليمية مختلفة ، ونطاقات عمرية ، وجنسيات وجنسيات. يتم وصف الخصائص الديموغرافية لهذه العينة أدناه:
• يوضح نموذج المتغير الجنساني رقم (1) أن الذكور يشكلون (45٪) من عينة الدراسة المكونة من (173 فرد) ، في حين تشكل النساء أرباب العمل (55٪) من إجمالي عينة الدراسة. تتراوح أعمارهم بين (21- 64 سنة).
· نموذج الجنسية المتغير رقم (2) يبين أن معظم عينة الدراسة لأصحاب العمل هم من الجنسية الكويتية مساوية لـ (164) ، وبالتالي يشكلون (94.25٪) من عينة الدراسة ، في حين أن الباقين يحملون الجنسية المصرية (2) ، الجنسية السعودية (1) ، الجنسية الفلسطينية (1) ، الجنسية الأردنية (2) و (3) من جنسيات أخرى. وفيما يتعلق بعدد عاملات المنازل اللواتي يعملن لأرباب العمل ، أظهرت الدراسة أن (50٪) من أصحاب العمل لديهم (1) عاملة منازل يعملن لحسابهن ، بينما (40٪) لديهن (2) عاملة منازل ، (7٪) لديهن (3) العمال المنزليون و (2٪) لديهم (4) عاملات منازل ، في حين أن (1٪) من أصحاب العمل لم يكشفوا عن عدد عاملات المنازل العاملات لهن ، أي فيما يتعلق بالعاملات المنزليات. أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل اﻟﻤﻨﺰﻟﻴﻴﻦ اﻟﺬآﻮر ، ﻓﻘﺪ أﻇﻬﺮت اﻟﺪراﺳﺔ أن ﻣﻌﻈﻢ أﺻﺤﺎب اﻟﻌﻤﻞ ﻟﺪﻳﻬﻢ (1) ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎزل ، وأن ﻋﺪد أﺻﺤﺎب اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬﻳﻦ ﻟﺪﻳﻬﻢ أآﺜﺮ ﻣﻦ (1) ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻨﺰﻟﻲ ﻻ ﻳﺘﺠﺎوز (12). العمال المنزليون الذكور هم في الغالب إما سائقون أو طهاة. باء - ردود أرباب العمل بشأن القانون رقم (68/2015): تناولت أسئلة الدراسة مواضيع حول مدى معرفة أرباب العمل بالقانون رقم 68 لعام 2015 ، وكذلك أحكامه وتطبيقاته وفعاليته ، يلتزم صاحب العمل بواجبات عدة ، من بينها دفع الأجر الشهري المتفق عليه في نهاية كل شهر وفقا لقسيمة إيصال ، وتوفير الغذاء ، والملابس ، والعلاج الطبي ، والعلاج في المستشفيات ، والسكن اللائق بكسب العيش اللائق ، وكذلك الامتناع عن العمل. من إسناد مهام خطيرة إلى العمال قد تؤثر على صحتهم والامتناع عن مصادرة الوثائق الشخصية للعمال مثل جواز السفر ، بالإضافة إلى الالتزامات الأخرى المتعلقة بأرباب العمل.

كانت ردود أصحاب العمل على مواضيع الاستبيان كما يلي:

هل أنت على علم بوجود القانون رقم 68 لعام 2015 بشأن العمالة المنزلية في الكويت؟ يبين الاستمارة رقم (3) أن (108) فرداً ، أي ما يعادل (62.2٪) من أرباب العمل لا يعلمون بوجود القانون رقم (68/2015) ، بينما (39 فرداً) أي ما يعادل (22.4٪) من ذكر أصحاب العمل أنهم على علم بالقانون إلى حد ما. فقط (13.79 ٪) من هيعرف Mployers القانون. ويلاحظ أن أكبر نسبة من أرباب العمل ليس لديهم أدنى معرفة بالقانون الذي ينظم علاقتهم مع العمال المنزليين ، على الرغم من أهميته ، كما يؤكد ذلك أصحاب العمل.
هل توافق على منح عاملات المنازل تذكرة العودة إلى بلدهم في نهاية عقد العمل؟ يبين الاستمارة رقم (4) أن (157) فرداً ، أي ما يعادل (90.7٪) من أصحاب العمل لا يبدون أي اعتراض على إعطاء العمال المنزليين لهم تذكرة العودة إلى بلدهم في نهاية عقد العمل ، في حين أن (14) فقط الأفراد) ، ما يعادل (8.09 ٪) من أرباب العمل يرفضون منحهم تذكرة.
هل توافق على منح عاملات المنازل مكافأة نهاية الخدمة تعادل راتب شهر واحد عن كل سنة عمل في نهاية عقد العمل؟ ويبين الاستمارة رقم (5) أن أكبر شريحة من أرباب العمل تساوي (98) ، تشكل (56.64٪) ، رفضت منح عاملات المنازل مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في القانون ، في حين وافق (42/19).
في حالة دفع الراتب نقدًا ، هل يوقع العامل المنزلي على إيصال نقدي؟ يبين الاستمارة رقم (6) أن (64.16٪) من أصحاب العمل لا يأخذون إيصالاً نقدياً من عاملات المنازل ، في حين (34.68٪) من أصحاب العمل يحصلون على إيصال نقدي من عاملات المنازل عند دفع الراتب نقداً.
هل تقوم بخصم جزء من راتب العامل المنزلي عند ارتكابك خطأ أو مخالفة أثناء العمل؟ يبين الاستمارة رقم (7) أن (153) فرداً ، أي ما يعادل (88.43٪) من أصحاب العمل ، لا يقومون بخصم أي مبلغ من راتب العامل المنزلي عند ارتكاب أي خطأ ، في حين أن نسبة صغيرة تساوي (2.31٪) لا تعترض للخصم في حالة وجود خطأ ، وفقط (8.67 ٪) من أرباب العمل خصم في بعض الأحيان.
هل تمتنع عن إسناد أية أعمال خطرة إلى عمال المنازل قد تؤثر على صحتهم؟ يبين الاستمارة رقم (8) أن (147) من أرباب العمل ، أي ما يعادل (84.79٪) ، يمتنعون عن تعيين أي عمال خطرين ، في حين (13.87٪) من أصحاب العمل يعينون عمالة منزلية قد تكون خطرة وصعبة.
هل تحتفظ بحوزتك الوثائق الشخصية ، مثل جواز السفر ، لعاملات المنازل اللواتي يعملن لحسابك؟ وتبين الاستمارة رقم (9) أن (91.9٪) يحتفظ بالوثائق الشخصية لعاملات المنازل في حوزتهن ، في حين أن عدد قليل من أصحاب العمل (7.51٪) يتركون هذه الوثائق في حيازة عاملات المنازل العاملات لهن. ويكشف هذا عن عدم الامتثال للقانون الذي يعطي الحق لعاملات المنازل في الاحتفاظ بوثائقهم الشخصية ، مثل جواز السفر ، ويحظر مصادرة من قبل أرباب العمل.
هل تلتزم العاملات اللواتي يعملن لحسابك بالتعليمات المعطاة لهم؟ يبين الاستمارة رقم (10) أن (147 شخصًا) ، أي ما يعادل (84.97٪) من أصحاب العمل ، يعتبرون أن العمال المنزليين العاملين لديهم يلتزمون بالتعليمات المعطاة لهم ، في حين (14.45٪) من أصحاب العمل يعتقدون أن العمال المنزليين لا تلتزم بالتعليمات المقدمة لهم.
هل هناك عقد مكتوب بينك وبين عاملات المنازل؟ يبين الاستمارة رقم (11) أن (56.64٪) من أرباب العمل لا يبرمون عقد عمل بينهم وبين عاملات المنازل ، في حين أن (42.19٪) فقط منهن يبرمن عقد عمل بينهن وبين عاملات المنازل ، و (1.15٪) لا تجيب على السؤال.
كم عدد ساعات العمل التي تعمل بها خدمة المنازل لك؟ يبين الاستمارة رقم (12) أن (49.13٪) من أصحاب العمل يعينون عاملات المنازل العاملات بهن (8- 10 ساعات عمل) ، في حين (38.15٪) أفادوا بأن عاملات المنازل يعملن لأكثر من (10 ساعات) ولكن لا أكثر من (12 ساعة) و (10.98٪) يعينون عاملات المنازل أكثر من (12 ساعة عمل).
هل تدفع رسوماً إضافية للعمال المنزليين عند العمل لساعات إضافية؟ يبين الاستمارة رقم (13) أن (39.88٪) من أرباب العمل لا يدفعون رسوماً إضافية للعمال المنزليين أثناء العمل الإضافي ، في حين (56.64٪) من أصحاب العمل يدفعون رسوماً إضافية لعمال المنازل عند العمل الإضافي.
هل تمنح العامل المنزلي العامل لك راحة يوم أسبوعي؟ يبين الاستمارة رقم (14) نسبة تقارب بين أصحاب العمل الذين يمنحون عاملات المنازل راحة نهارية أسبوعية وأولئك الذين لا يحصلون عليها ، حيث (28.32٪) تمنح العامل المنزلي الراحة الأسبوعية ، بينما (28.90٪) يرفضون امهلهم يوم الراحة الأسبوعي. وكان جزء كبير من أرباب العمل ، النسبة التي تساوي (42.19٪) ، مترددًا في هذه المسألة ، حيث أنهم وافقوا في بعض الأحيان على منحهم يوم راحة أسبوعيًا ولكن ليس بشكل منتظم. وهذا يدل على نقص المعرفة والالتزام بالقانون (68/2015) الذي يمنح عاملات المنازل الحق في الراحة الأسبوعية.
هل تسمح لعامل المنازل بالخروج في يوم الراحة الأسبوعية؟ يبين الاستمارة رقم (15) أن نسبة كبيرة من أرباب العمل تساوي (45.66٪) لا تسمح لعاملات المنازل بالخروج في يوم الراحة الأسبوعي ، في حين (26.01٪) لا يعترضن على السماح لهن بالخروج ، و (27.16٪) يمنحهم الإذن أحيانًا. يمكن تبرير ذلك على أنه الخوف من أرباب العمل من المسموح لهم

عمال المنازل على الخروج والتعامل مع أشخاص غير مرغوب فيهم ، مما يؤدي إلى وضع قد يشكل مخاطر.
هل تمنح العامل المنزلي إجازة سنوية مدفوعة؟ يبين الاستمارة رقم (16) أن (89) فرداً ، أي ما يعادل (51.44٪) من أرباب العمل ، يرفضون منح العامل المنزلي إجازة سنوية مدفوعة الأجر حسب ما ينص عليه القانون ، في حين (59 شخصاً) يعادل (34.10٪).
هل تسمح لعامل المنازل بامتلاك واستخدام هاتف محمول؟ يبين الاستمارة رقم (17) نسبة عالية من أرباب العمل تساوي (94.79٪) لا يعترضون على السماح لعمال المنازل بامتلاك واستخدام الهواتف النقالة ، بينما رفض (أرباب العمل) (4.62٪).
هل تثق في العامل المنزلي الذي يعمل لديك؟ يبين الاستمارة رقم (18) أن أصحاب العمل يثقون بشكل جيد في خدم المنازل ، حيث (72.25٪) من أصحاب العمل يثقون في عاملات المنازل و (26.58٪) لا يثقون بها. وهذا يعطي مؤشرا سلبيا قليلا على البيئة ، الأمر الذي يتطلب المتابعة والتعديل والذي قد يكون ناجما عن بعض اللقاءات السيئة التي مر بها أصحاب العمل مع عاملات المنازل أو سمعوا بها ، أو لأن عمال المنازل قد أضروا بأحد أفراد الأسرة أو فعل الضرر المادي.
هل تعوض العامل المنزلي عن أي ضرر يتعرض له أثناء العمل؟ يبين الاستمارة رقم (19) أن ما مجموعه (129) من أرباب العمل ، أي ما يعادل (74.56٪) ، يعوضون العامل المنزلي عن أي حادث أو إصابة يتعرض لها أثناء العمل ، في حين (23.12٪) من أصحاب العمل لا يعوضون عاملات المنازل العاملات معهم.
هل سبق لك أن واجهتك مشكلة تهاوت فيها عاملة المنازل التي عملت من أجلك؟ يبين الاستمارة رقم (20) أن (96 عائلة) ، أي ما يعادل (55.49٪) ، قد عانت من حالات هروب العاملات ، و (42.77٪) من العائلات لم تواجه مثل هذه الحالات. وتستحق هذه القضية التأمل لأن تكرار هذه الحادثة التي يهرب فيها عمال المنازل هو أمر خطير وبداية مشكلة قد تنشأ إذا ازدادت الأعداد. وهذا مؤشر سلبي على العلاقة بين العمال المنزليين وأرباب العمل الذين يقودون العمال المنزليين إلى الفرار.
في حال وجود نزاع بينك وبين العامل المنزلي ، من الذي تلجأ إليه أو كيف تتعامل معه؟ يبين الاستمارة رقم (21) أن (53.75٪) من أصحاب العمل يختارون تسوية النزاع بطريقة ودية دون تدخل طرف ثالث. نسبة صغيرة من أصحاب العمل تساوي (22.54٪) من أصحاب العمل يلجأون إلى مكاتب التوظيف ، بينما (12.71٪) يلجأون إلى وزارة العمل المنزلية لتسوية النزاع مع العامل المنزلي.
هل نشأ نزاع أو سوء تفاهم بينك وبين عاملة المنازل؟ يبين الاستمارة رقم (22) أن (64.16٪) من أصحاب العمل يشتبكون في خلافات مع عاملات المنازل على مدار فترات مختلفة ، وأن (41.04٪) فقط قد أخذوا شكاواهم مأخذ الجد على النحو المشار إليه في الاستمارة رقم (23) ، بينما (58) ) أرباب العمل ، أي ما يعادل (33.52٪) ، لم يواجهوا أي نوع من الخلاف.
هل تم أخذ شكواك على محمل الجد؟ يبين الاستمارة رقم (23) أن (60٪) من (111) من الأفراد الذين عانوا من مشاكل لم يتم أخذ شكاواهم ضد عاملات المنازل مأخذ الجد ، في حين تم التعامل مع شكاوى (40٪) من أرباب العمل وأخذها على محمل الجد. جيم - النتائج والملاحظات الرئيسية المتعلقة بمعرفة (أصحاب العمل) للقانون رقم (68/2015) ، وامتثالها له: توضح ردود أصحاب العمل بعض الملاحظات التي يجب أخذها في الاعتبار ومتابعتها من قبل صانعي القرار. الأشخاص المسؤولين عن ملف خدم المنازل ، خاصة أن القانون رقم (68/2015) صدر قبل ثلاث سنوات ، حيث يفرض القانون التزامات على جميع الأطراف (صاحب العمل - العامل - مكتب التوظيف) ، ومن بينها صاحب العمل. تعتبر الالتزامات الأكثر أهمية ، والتي تتطلب العديد من الحقوق للعمال المنزليين ، مثل الحق في الحصول على تذكرة العودة في نهاية العقد ، واستحقاقات نهاية الخدمة وغيرها من الحقوق المتعلقة بشروط العمل مثل ضمان توفير السكن الملائم ، والملابس ، والغذاء ، وتكاليف العلاج ، وكذلك عدم تخصيص أي عمل خطير لهم قد يؤثر على صحتهم أو يهينهم.
ومن الضروري تقييم معرفة أرباب العمل بالقانون وتنفيذه وفعاليته وأثره على جميع الأطراف المعنية. سيتم مناقشة بعض هذه الملاحظات المتعلقة بأرباب العمل على شكل نتائج على النحو التالي:

تظهر النتائج أن عددًا كبيرًا من أصحاب العمل (62.2٪) ليسوا على علم بالقانون رقم. (68/2015) رغم أهميتها وحقيقة أنها تحتاجها لتنظيم علاقتها مع عاملات المنازل.
اتفق أغلبية أصحاب العمل الذين شملهم الاستطلاع على منح عاملات المنازل تذكرة العودة إلى بلدهم الأصلي في نهاية عقد العمل ، بنسبة مئوية (90.75٪) ، في حين رفض (8٪) منهم هذه الفكرة ، مع ذلك إنه حق ينص عليه القانون.
(56.64٪) من أرباب العمل يرفضون منح مكافأة نهاية الخدمة للعامل على الرغم من أنه حق ينص عليه القانون. وقد سعى المشرع من خلال المذكور

قانون مؤيد لضمان المساواة بين عاملات المنازل والعاملين في القطاع الخاص الذين يحصلون على استحقاقات نهاية الخدمة بما يعادل خمسة عشر يوم عمل لكل سنة من السنوات الخمس الأولى ، وأجور شهر واحد لكل سنة تالية ، بشرط أن يكون إجمالي الاستحقاقات لا تتجاوز الأجر لمدة سنة ونصف للعاملين الذين يدفعون على أساس شهري (102).
ذكر (84.79٪) من أصحاب العمل أنهم لا يعينون عاملات منازل يعملن من أجلهن أنشطة خطرة ، حيث ينص القانون رقم 68/2015 ، من بين التزامات أصحاب العمل ، على عدم السماح لتعيين عاملات المنازل بأي أعمال خطرة يمكن أن تؤثر على صحتهم أو إهانة كرامتهم الإنسانية (103). وتم التشديد على أنه ينبغي مراعاة الخصائص الخاصة للعمل المنزلي ، وعند الاقتضاء ، الشروط المنطبقة على نفس النوع أو ما شابه من العمل المنجز في المؤسسة ، وكذلك تعزيز الحماية في مجال السلامة والصحة المهنيتين من خلال الاتفاقية. رقم (177) (104). وتنص الاتفاقية ذاتها على أن القوانين واللوائح الوطنية المتعلقة بالسلامة والصحة في العمل تنطبق على العمل المنزلي ، مع مراعاة خصائصه الخاصة ، وتضع الشروط التي يجوز بموجبها حظر أنواع معينة من العمل واستخدام مواد معينة في العمل المنزلي. لسلامة الأسباب والصحة (105).
يحتفظ معظم أرباب العمل (91.90٪) بوثائق سفر عاملات المنازل العاملات لهن ، مما ينتهك أحكام القانون. وتجدر الإشارة إلى أن أحكام القانون رقم 68/2015 تمنع أصحاب العمل من الاحتفاظ بأي وثائق أو وثائق هوية شخصية خاصة بهم بالنسبة لعاملات المنازل مثل جوازات سفرهم أو بطاقاتهم المدنية.
ومع ذلك ، فإن القانون المذكور أعلاه لم يضع أي عقوبات رادعة ضد أصحاب العمل الذين يحتفظون بالوثائق الشخصية لعاملات المنازل ، على الرغم من أن مصادرة جوازات السفر هي انتهاك متكرر.

 

المصدر: ARABTIMES

تعليقات أضف تعليقا

اترك تعليقا

يُقدِّم